當(dāng)DeepSeek等生成式AI工具將代碼編寫、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)能力轉(zhuǎn)化為對話框中的自然語言交互，一場由技術(shù)范式引發(fā)的人才能力革命，已悄然進入深水區(qū)。看似“人人可用AI”的時代，卻正悄悄拉開了人與人之間新的鴻溝：應(yīng)屆生群體中，鮮有人系統(tǒng)接受過AI素養(yǎng)訓(xùn)練，“新質(zhì)人才”正從沉默的斷層中走出，成為真正稀缺的未來戰(zhàn)力。

　　當(dāng)AI把基礎(chǔ)能力濃縮為文字游戲，真正定義人才價值的，不再是你能做什么，而是你能引導(dǎo)AI做到什么。這是一場關(guān)于“人與智能誰為主導(dǎo)”的深層競賽，而決定勝負的，從來不是技術(shù)的更新頻率，而是我們能否在人才基因中嵌入“AI理性”與“人性智慧”的雙螺旋。

　　倍智人才研究院基于十余年性格測評領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)積累，將大五職業(yè)性格測評升級為面向數(shù)智時代的AI智略人才模型，并正式發(fā)布《2025應(yīng)屆生畫像白皮書——以AI智略人才模型聚焦應(yīng)屆生新質(zhì)人才潛能》。本白皮書不僅預(yù)測了應(yīng)屆生在AI驅(qū)動環(huán)境下的潛力，還在實際企業(yè)應(yīng)用中，與行為風(fēng)格、團隊角色適配度及潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等關(guān)鍵指標進行深度交叉分析，提煉出了一套可實戰(zhàn)、可落地、可量化的人才畫像體系，全面賦能企業(yè)的校園招聘與人才戰(zhàn)略布局。

　　一、2025應(yīng)屆生畫像關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

　　1.1 應(yīng)屆生應(yīng)對AI浪潮的潛力

　　整體來看，2025年應(yīng)屆生在面對生成式AI浪潮時展現(xiàn)出顯著的技術(shù)親和力。他們樂于嘗試、上手迅速，具備將技術(shù)壓力轉(zhuǎn)化為成長動力的心理彈性。但與此同時，我們也觀察到這一代人在人機協(xié)同、人際協(xié)作等非技術(shù)維度上存在適應(yīng)滯后，整體呈現(xiàn)出“獨立執(zhí)行強、協(xié)同推進弱”的潛質(zhì)結(jié)構(gòu)。這種單維導(dǎo)向的智能模式，正成為AI時代下新質(zhì)人才養(yǎng)成路徑中的關(guān)鍵缺口。

　　1.2 應(yīng)屆生行為風(fēng)格

　　新一代應(yīng)屆生普遍展現(xiàn)出強任務(wù)導(dǎo)向與問題解決偏好，他們在面對復(fù)雜挑戰(zhàn)時，更傾向于憑借個人力量快速推進，較少依賴或主動協(xié)調(diào)他人。高潛力人群則呈現(xiàn)“支配型+影響型”的混合行為模式，既能推動目標落地，又具備一定的社交驅(qū)動能力，在強調(diào)效率的同時能引入關(guān)系潤滑劑。這種“雙向驅(qū)動”行為風(fēng)格，為他們在AI協(xié)同時代贏得了更廣闊的角色適配空間。

　　1.3 應(yīng)屆生團隊角色

　　當(dāng)前應(yīng)屆生在團隊中多以“監(jiān)察官”與“創(chuàng)新者”等思維導(dǎo)向型角色為主，擅長邏輯分析與方案優(yōu)化，卻在角色橫向切換能力上存在局限。而高潛力應(yīng)屆生則更具角色彈性，能夠在“思考型”“社交型”“行動型”三類典型角色之間靈活穿梭，尤其適合擔(dān)任“外交家”這一調(diào)和多方、跨界協(xié)同的橋接者角色。

　　1.4 應(yīng)屆生潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　雖然多數(shù)應(yīng)屆生尚不具備成熟的管理經(jīng)驗，但在性格傾向與行為模式中已可窺見其未來領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。主流人群偏向“授權(quán)型”與“指令型”風(fēng)格，注重任務(wù)分解與執(zhí)行控制，而高潛力群體則表現(xiàn)出更多“教練型”傾向，關(guān)注團隊成長、善于激發(fā)他人潛能。盡管這一風(fēng)格目前缺乏落地場景，但其“以育人為導(dǎo)向”的意識萌芽，無疑是組織在AI時代培育新一代領(lǐng)導(dǎo)者的重要契機。

　　二、應(yīng)屆生AI智略人才分析

　　2.1 AI智略人才模型簡介

　　為識別與培養(yǎng)此類人才，倍智在大數(shù)據(jù)積累與產(chǎn)業(yè)洞察基礎(chǔ)上，研發(fā)出“AI智略人才模型”。該模型是一個聚焦AI應(yīng)用生態(tài)、強調(diào)人機協(xié)同與持續(xù)學(xué)習(xí)力的五維能力框架，涵蓋了五個核心能力域。該模型不僅適用于選拔AI相關(guān)崗位人才，更可作為組織構(gòu)建AI時代人才畫像與能力發(fā)展路徑的重要工具，為校招、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)型提供系統(tǒng)化參考依據(jù)。

　　2.2 應(yīng)屆生AI智略人才五維能力畫像

　　倍智人才研究院基于2025年應(yīng)屆生的性格測評結(jié)果，系統(tǒng)分析了其在AI驅(qū)動環(huán)境下的勝任潛力表現(xiàn)。

　　數(shù)據(jù)表明，當(dāng)前應(yīng)屆生整體具備較為扎實的基礎(chǔ)潛能，對AI技術(shù)持開放心態(tài)，具備主動適應(yīng)新技術(shù)的心理彈性與初步實踐能力。然而，在面對極速演進、復(fù)雜交互的AI應(yīng)用場景時，他們的能力仍集中于技術(shù)接受與執(zhí)行層級，距離跨部門協(xié)同、戰(zhàn)略性駕馭與價值落地等高階勝任形態(tài)，尚有明顯提升空間。

　　查看完整報告，可了解應(yīng)屆生這五個維度上的具體表現(xiàn)特征、勝任潛質(zhì)與發(fā)展啟示。

　　2.3 各校招的行業(yè)應(yīng)屆生得分情況

　　基于對九大典型行業(yè)校招應(yīng)屆生樣本的AI智略人才模型測評結(jié)果分析，不同行業(yè)在五大維度上的得分呈現(xiàn)出一定分布規(guī)律。整體來看，金融業(yè)的應(yīng)屆生在AI相關(guān)潛能方面得分領(lǐng)先，傳統(tǒng)行業(yè)則相對偏低，新興行業(yè)的表現(xiàn)較為多樣，各有側(cè)重。

　　行業(yè)間的潛能差異既反映出人才供給的專業(yè)背景差異，也提示出不同賽道在AI融合進程中的路徑需求。高分行業(yè)可著眼于加速轉(zhuǎn)化與戰(zhàn)略培養(yǎng)，低分行業(yè)則更需通過結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練快速補齊人才基礎(chǔ)，以跟上AI帶來的行業(yè)重構(gòu)步伐。

　　查看完整報告，可了解AI潛力激發(fā)的關(guān)鍵場景建議。

　　三、應(yīng)屆生行為風(fēng)格分析

　　3.1 應(yīng)屆生行為風(fēng)格分布概況

　　測評數(shù)據(jù)顯示，2025屆應(yīng)屆生群體中“支配型”(44.3%)和“溫和型”(42.5%)的行為風(fēng)格占比較高，前者表現(xiàn)為目標導(dǎo)向、傾向理性判斷，后者則偏向團隊協(xié)作與關(guān)系維護。“影響型”(37.5%)和“嚴謹型”(39.0%)則位居中位水平。多數(shù)應(yīng)屆生具備雙風(fēng)格特征，如“支配×溫和”組合，意味著他們既追求結(jié)果，又關(guān)注氛圍，但在具體任務(wù)推進中存在優(yōu)先級轉(zhuǎn)換傾向，易在壓力下壓縮人際關(guān)注度。

　　3.2 圍繞AI潛能水平下的行為風(fēng)格分析

　　當(dāng)AI成為職場中不可回避的生產(chǎn)力工具時，行為風(fēng)格不再只是性格與行為偏好，而會直接影響個體在“人機任務(wù)”與“組織合作”中的策略選擇與適配能力。

　　從企業(yè)使用視角看，交叉分析提示：AI高潛應(yīng)屆生并非只是“更聰明”，而是更具有驅(qū)動性、自主性與協(xié)同能量。企業(yè)在人才培養(yǎng)與使用上，應(yīng)強化“高潛風(fēng)格”的識別與培育，同時針對“溫和型”應(yīng)屆生設(shè)計更具結(jié)構(gòu)支持與反饋機制的AI任務(wù)演練，幫助其實現(xiàn)角色躍遷與潛力轉(zhuǎn)化。

　　四、應(yīng)屆生團隊角色分析

　　4.1 應(yīng)屆生團隊角色分析

　　從團隊角色的測評分布來看，2025屆應(yīng)屆生在大多數(shù)角色維度上“強傾向”占比不足25%，顯示出整體角色認知尚不成熟、偏好不突出。僅有“創(chuàng)新者”(24.8%)、“監(jiān)察官”(25.0%)、“合作者”(23.9%)在強傾向區(qū)間內(nèi)略高，表明應(yīng)屆生普遍擅長理性思考、愿意支持團隊工作，并能在某些任務(wù)中提供結(jié)構(gòu)性判斷或穩(wěn)定執(zhí)行。

　　但如“協(xié)調(diào)者”“推動者”“外交家”等角色的強傾向占比均在20%以下，意味著他們在面對需要發(fā)起合作、激發(fā)行動或?qū)ν鉁贤ǖ娜蝿?wù)中，較少主動承擔(dān)關(guān)鍵責(zé)任。這一特征體現(xiàn)出應(yīng)屆生雖具思考力和配合度，但在承擔(dān)“行動—協(xié)同—外聯(lián)”職責(zé)方面仍顯動力不足，易在復(fù)雜AI項目團隊中呈現(xiàn)“有參與、少主導(dǎo)”的參與樣態(tài)。

　　4.2 圍繞AI潛能水平的團隊角色分析

　　高潛力群體展現(xiàn)出極強的角色多樣適配性：在幾乎所有團隊角色上，“強傾向”比例均超90%，其中“外交家”(97.6%)、“監(jiān)察官”(94.8%)、“推動者”(93.6%)尤為突出。說明這一群體不僅具備外聯(lián)表達與行動驅(qū)動能力，還能承擔(dān)規(guī)范判斷與結(jié)果收斂責(zé)任，能夠在“AI產(chǎn)品提案—團隊分工—落地執(zhí)行”的閉環(huán)中持續(xù)扮演高參與角色。這種角色偏好傾向，支撐他們在AI環(huán)境中主動承擔(dān)復(fù)雜任務(wù)節(jié)點與組織協(xié)調(diào)任務(wù)，是AI項目中天然的“中樞型”成員。

　　下載完整報告，可查看AI中潛力及低潛力應(yīng)屆生的團隊角色分析。

　　五、應(yīng)屆生潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析

　　5.1 應(yīng)屆生潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫像

　　倍智基于大五職業(yè)性格測評構(gòu)建的四種潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——指令型、教練型、支持型、授權(quán)型，并非對現(xiàn)實領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測，而是基于性格結(jié)構(gòu)所揭示的管理傾向偏好。

　　數(shù)據(jù)顯示，2025屆應(yīng)屆生最常展現(xiàn)的主導(dǎo)風(fēng)格為“授權(quán)型”(26.9%)與“指令型”(18.6%)，而“教練型”和“支持型”的主導(dǎo)風(fēng)格比例均不足7%。這一分布反映出新生代群體在管理偏好上普遍具備高自主信念與任務(wù)導(dǎo)向意識，傾向于通過目標設(shè)定或責(zé)任下放來達成管理目的。然而，他們較少表現(xiàn)出主動指導(dǎo)他人或關(guān)注下屬情緒的行為傾向，說明其在性格上更偏向條規(guī)執(zhí)行與邏輯推動，缺乏對“成長型管理”角色的天然偏好。

　　5.2 圍繞AI潛能水平的潛在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析

　　高潛力應(yīng)屆生以“教練型”與“指令型”風(fēng)格為主導(dǎo)(分別為56.3%、48.3%)，兩者在AI情境下表現(xiàn)出極強的適配性。教練型傾向者能夠在AI能力差異日益顯著的組織結(jié)構(gòu)中，快速識別成員間的技術(shù)適應(yīng)差異，通過一對一引導(dǎo)、激勵反饋完成知識遷移，是AI組織中的“增能者”;指令型傾向者則更擅長搭建清晰任務(wù)流程、設(shè)定目標節(jié)點，有利于驅(qū)動AI+人任務(wù)的高效率閉環(huán)。這一群體的領(lǐng)導(dǎo)偏好結(jié)構(gòu)說明他們不僅能勝任AI下的高頻任務(wù)分解，還具備在技術(shù)轉(zhuǎn)型期引導(dǎo)團隊穩(wěn)步前進的潛能。

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